#262の法則,#343の法則,#マネージメント

職場の法則として262の法則・343の法則が有名である。
筆者は262の法則は生産性(業務貢献度)、343の法則は労働意欲(モチベーション度)の考え方で理解している。
262の法則は生産性が良い人二割、生産性が普通な人は六割、生産性が低い人が二割という法則である。
それに対し343の法則は事業計画等に関心が高い人が30%、普通な人40%、低い人が30%でいう法則である。

下図は262を縦軸、343を横軸に並べクラスター化した。

赤い部分は変化に関心が薄い8割のマジョリティ群、青い部分は変化に好意的な２割のマイノリティ群である。
しかも赤いマジョリティ部分は年齢層が高く、良くも悪くも過去を経験している(新入社員を除く)

その中でも一番残念なのが会社に対して貢献できているにも関わらず、
モチベーションも敵意的は左上の”独立予備軍”だ。
待遇が悪いのか？マネージメントが悪いのか？
退職して穴が開くとここを埋めるには時間が掛り会社にとってもかなりの損失である。
しかも262の法則等は常にその割合が変わらないので貢献者が退職すると会社/職場全体のポテンシャルが低下する。

大切なことは282・343比率枠組は変わらないので
●あるクラスタ毎の教育/仕組を変える
●あるセグメントに於いては逆に何もしない
●会社/職場のポテンシャルを毎年毎年上げて行く＝職場の活性化・誉を還元する
などの選択と集中を行い、キーとなるマジョリティのモチベーションを低下させない対策が必要である。

各クラスタの教育

上の図は各クラスタに対する教育の例である。
●上昇志向のマイノリティ(青枠部)には基本何もしない。
　　ここのクラスタは日頃の業務推進に於いて疑問を持ち、自ら効率化を行う。
　　強いて言うと貢献度が中レベルにマネージメント研修を行うぐらいだろう。
　　なお会社の社風によりマネージメントの考え方も違うので
　　社外マネージメントソリューションでは補完できない場合もある、
●それに比べてマジョリティ(赤枠部)には様々な施策が必要である。
　①一番神経を使わないといけないのは左上の独立予備軍で有る。
　　会社貢献度は高く敵意的。会社にとっては使いづらいけど貢献してくれる貴重な存在。
　　仕事内容及び環境に不満を持ちながら過ごしている。
　　見切りをつけるといきなり貢献度が低くなったり、新しいフィールドを求めて退職することがある。
　　よって社内で新しいフィールドを与え、新たなビジネス開拓に貢献してもらうことが必須である。
　②二番に留意しないといけないのが現状に不満及び諦め層。基本的に色々な出来事、環境を経験した層である。
　　経験値は豊富であるが故に通常業務はそこそこで終わる。
　　ノウハウを小出しにして可もなく不可もなくのモチベーションの持ち主。
　　このノウハウをマニュアル・ノウハウ集などの形式知に落とし作業・業務の盤石な基盤を作ってもらう。
　③若年層には基盤固め②項で作った形式知を活用し作業効率を高かめる。
　　Ｚ世代の仕事のやり方に沿った教育プログラムも作る事も大切である。
　　キーワードは”1人で出来る毎日業務80点”の実現。残り20点はマニュアル作者②項に聞く仕組みを作る事である。
　④最後に①～③間でよかった所のフィードバックを掛ける環境を作る。